France : rôle du Comité économique et social dans le cadre d’une restructuration ou d’une réduction d’effectifs

Outre les obligations d’information et de consultation liées à leurs responsabilités générales,1 Les comités sociaux et économiques (« Comité Social et Economique » ou « CSE ») du lieu de travail français, qui remplacent et fédèrent l’ensemble des instances représentatives du personnel, les délégués du personnel, les comités d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, doivent être informés et consulté en cas de « restructuration et réduction d’effectifs ».2 Quel est leur périmètre d’intervention ?

Cas nécessitant des conseils

La consultation du CSE est pertinente pour un large éventail de situations, dont certaines nécessitent la mise en place de procédures spécifiques.

Tout d’abord, il est à noter que la consultation du CSE elle n’est nécessaire que si l’employeur souhaite mettre en œuvre un projet qui pourrait affecter la taille ou la structure de la main-d’œuvre.3

Les cas sont variés et recouvrent des situations diverses, telles que :

  • licenciements pour raisons économiques4;
  • une rupture conventionnelle collective ou un accord de performance collective. Il est rappelé que la consultation ne porte pas sur le projet d’accord, mais sur les raisons qui ont conduit au projet de réorganisation, son calendrier et l’impact sur les conditions de travail ;
  • plus généralement, toute réduction régulière et significative des effectifs d’une entreprise sur une période déterminée dans le cadre d’une stratégie volontariste.5

Intervention possible lors de la phase d’étude du projet

Le code du travail français6 précise que le CSE « doit être informé en temps opportun des projets de restructuration et de réduction des effectifs.« 

Cette notion de « à temps« C’est particulièrement difficile à déterminer lorsqu’il s’agit d’un projet de restructuration et de réduction d’effectifs préparé plusieurs semaines ou mois à l’avance.

Il est clair que le CSE ne peut solliciter sa consultation que si un projet précis existe réellement, et non pour des études préalables (qui sont indispensables à l’élaboration d’un projet). Si certaines entreprises associent les représentants des travailleurs dès la phase d’étude, ce n’est certes pas par obligation légale, mais par volonté de favoriser le dialogue social le plus transparent possible.

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Cette implication permet aux représentants du personnel d’être informés en amont, ce qui leur facilite la compréhension des objectifs et principes du projet.

Cependant, cela ne doit pas inciter les partenaires sociaux à adopter une forme de « Cogestion à l’allemande« . Le but n’est pas d’instaurer un droit de codécision.

Dans tous les cas, cette implication doit être traitée avec prudence. D’abord parce que cela crée forcément un « précédent », même si tous les projets ne s’y prêtent pas, et ensuite parce que l’implication du CSE dans cette phase peut créer des difficultés voire des tensions avec les élus. Ainsi, l’implication du CSE dès la phase d’étude dépendra également de la qualité et de la maturité du dialogue social au sein de l’entreprise.

Noter: A notre avis, l’implication extrajudiciaire du CSE dans cette phase devrait être structurée en privilégiant la négociation et la signature d’un accord de méthode qui est un accord collectif conclu afin de définir au préalable les modalités de négociation et/ou d’information/consultation du CSE.

Implication lors de la phase d’information-consultation

Dans cette phase, l’implication du CSE est fondamentale, qui peut :

  • exiger la communication (éventuellement en justice) d’informations précises concernant le projet
  • décider de faire appel à un expert, dont les conditions de financement et de fonctionnement dépendront de l’étendue de ce recours ;
  • formuler des propositions d’amélioration ou d’alternatives au projet
  • communiquer avec les employés;
  • être un interlocuteur privilégié de l’administration du travail, à laquelle il communiquera son avis.7

Une convention collective (ou, à défaut de délégué syndical, un accord entre l’employeur et le CSE adopté à la majorité des membres) peut encadrer la procédure d’information-consultation du CSE.8

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Cet accord permet de définir :

  • le contenu de la procédure d’information-consultation dans le respect des dispositions d’ordre public ;
  • les modalités de cette procédure et plus particulièrement le nombre de réunions ; Et
  • les délais de consultation.

Lors de la mise en œuvre du projet, le CSE peut participer à un comité de suivi du projet.

Pré-information et consultation du CSE sur la planification stratégique d’entreprise : un pré-requis obligatoire ?

Ces dernières années, un « mouvement« Émergé, consistant à vouloir imposer une autre démarche d’information-consultation à la planification stratégique d’un employeur avant le démarrage d’une démarche d’information-consultation sur un projet ponctuel de restructuration et de réduction d’effectifs.

Cependant, les procédures d’information-consultation récurrentes, et celles à caractère ponctuel, faire partie d’un régime distinct. Il n’existe aucune disposition ou règle légale ou conventionnelle qui impose une coordination entre la consultation des informations récurrentes (notamment celles relatives à la planification stratégique) et les modalités de consultation des informations ad hoc.

Au contraire, la Cour de cassation française a déjà a statué en faveur de le caractère indépendant des consultations récurrentes sur la prévision de l’emploi et la gestion des compétences (GPEC – Planification Avancée des Emplois et des Compétences) et des consultations ponctuelles avec le comité d’entreprise (devenu CSE) sur un projet de licenciement économique.9 À notre avis, cette jurisprudence est parfaitement applicable pour distinguer les consultations récurrentes obligatoires sur la planification stratégique des consultations ponctuelles.

C’est également dans ce sens que les juges de première instance se sont prononcés à plusieurs reprises en faveur d’une dissociation entre les consultations sur la planification stratégique et les consultations ad hoc sur un projet précis.dix

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En 2018, le tribunal de grande instance de Créteil rappelait que «aucune règle de droit positif n’oblige l’employeur à consulter le comité d’entreprise sur la planification stratégique avant d’engager ou de terminer la consultation sur un projet précis.« 11

Dans une décision plus récente, la cour d’appel de Paris a confirmé ce principe en établissant qu’un employeur ne peut être tenu de respecter une priorité en menant une consultation sur la planification stratégique avant une consultation spécifique sur un projet particulier, car cette hiérarchie ne résulte ni de dispositions légales ni conventionnelles.12

Cependant, deux décisions rendues par le tribunal de grande instance de Nanterre,13 dans lesquelles le juge a suspendu le projet ponctuel jusqu’à ce que la consultation périodique obligatoire sur la planification stratégique ait été ordonnée, sont parfois utilisées pour tenter de faire suspendre un projet ponctuel.

Cependant, à aucun moment ces décisions n’établissent un principe de suspension du projet jusqu’à la fin la consultation périodique requise par la loi d’orientation stratégique.

De plus, aucune de ces décisions n’oblige l’employeur à effectuer une mise à jour de la planification stratégique avant la procédure spécifique d’information-consultation relative à un projet spécifique. En réalité, le tribunal n’a imposé la mise en œuvre de la procédure judiciaire qu’aux planifications stratégiques qui n’avaient pas été entreprises au cours de l’année sous revue.14; à notre avis, la décision aurait été différente si l’entreprise avait rempli son obligation d’information et de consultation sur la planification stratégique.

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