Travail à domicile et stratégies de retour au bureau

Au risque de casser une porte, le télétravail et le retour au bureau sont devenus le sujet brûlant de cet été. En Belgique, la pandémie signifiait que le travail à domicile où vous pouviez était obligatoire jusqu’à fin juin. Les salariés reprennent progressivement le travail, mais les enquêtes montrent que si cela leur était laissé, la plupart préféreraient continuer à travailler à domicile au moins 2 ou 3 jours par semaine. Même les employeurs les plus traditionnels auront du mal à appliquer un régime où les employés de bureau doivent se rendre au travail tous les jours. Même s’ils le font, cela aura un impact sur leur attractivité en tant qu’employeur. Les gens ont maintenant goûté à une autre façon de travailler et, pour la plupart, ils l’ont assez aimé.

Le travail à domicile n’est certainement pas une idée nouvelle en Belgique : le cadre législatif pour cela, la convention collective nationale de travail n. 85, a été publié en 2005 et n’a suscité aucune excitation et franchement très peu d’intérêt depuis lors. C’est peut-être sur le point de changer. Dans une série de blogs commençant par cela, nous aborderons certaines des questions les plus courantes sur la FMH qui se posent en Belgique, ainsi que quelques particularités moins connues de la loi dans ce nouveau domaine émotionnel.

Tout commence par un addenda

Ce qui semble être une particularité belge, c’est que le travail à domicile régulier formellement convenu nécessite un avenant écrit formel au contrat de travail. Une simple lettre signée pour la réception ou la mise en œuvre d’une politique existante de la FMH ne fonctionnera tout simplement pas.

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CLA n. 85 exige que l’addenda comprenne :

  1. la fréquence du télétravail et les jours de télétravail par rapport aux jours de présence sur le lieu de travail ;

  2. les heures ou périodes pendant lesquelles le travailleur à domicile doit être joignable lorsqu’il travaille à domicile et comment (téléphone portable, e-mail, etc.) ;

  3. les heures pendant lesquelles le travailleur peut utiliser l’assistance technique (étant donné que pendant que l’employé travaille à domicile, il devrait avoir les mêmes services informatiques auxquels il aurait accès au bureau) ;

  4. les modalités selon lesquelles l’employeur rembourse ou paie les frais liés au travail à domicile (ce que ceux-ci peuvent couvrir sera abordé dans l’un des blogs suivants) ;

  5. les conditions et modalités de retour dans les locaux professionnels de l’employeur et, en cas de demande de retour au bureau par l’une des parties, le délai de préavis applicable ;

  6. le(s) lieu(x) choisi(s) par le télétravailleur pour effectuer le travail.

Et si nous ne le faisons pas ?

Bien qu’il puisse être tentant de sauter l’étape de la rédaction de suppléments de contrat individuels pour les circonstances spécifiques de chaque employé travaillant à domicile et de les orienter plutôt vers votre politique générale sur la FMH, la CLA no. 85 contient une disposition plutôt dissuasive. La pénalité pour défaut de confirmation des données de la FMH demandées dans un addenda ou pour défaut d’inclure tous les détails requis comme indiqué ci-dessus, est que l’employé peut à tout moment demander à retourner au bureau, sans préavis.

Bien que cette pénalité soit principalement théorique dans les situations où l’employé a demandé à travailler à domicile et/ou l’employeur serait toujours heureux de l’examiner sur le lieu de travail, tout cela peut devenir assez embarrassant si l’employeur a ajusté la capacité des bureaux à refléter une plus grande FMH afin que l’employé n’ait plus de bureau ou n’ait besoin d’être serré plus près des autres que ne le permettrait une bonne pratique de distanciation sociale. Nous avons constaté une augmentation significative du nombre d’employeurs belges qui ont repensé leurs besoins en locaux coûteux, réduisant leurs bureaux ou sous-louant les étages de leur immeuble. Ils peuvent le faire en supposant que certains employés ont accepté de se rendre à la FMH pendant une certaine partie de la semaine. Il y aura donc un embarras considérable si cela s’avère incorrect car de tels accords ne sont pas correctement enregistrés dans l’avenant contractuel approprié.

En prenant de telles décisions, les employeurs ne devraient pas négliger les 20 % de répondants aux sondages auprès des employés qui disent qu’ils voudront retourner au bureau à temps plein ou au moins 4 jours par semaine à l’avenir. En particulier pour cette population, les employeurs feraient bien de faire confirmer par écrit l’organisation du travail à domicile dans un avenant détaillé au contrat de travail. Le retour de vos employés au travail devrait être un avantage planifié, et non une gêne inattendue lorsque vous manquez de chaises.

© Copyright 2021 Squire Patton Boggs (US) LLPRévision de la loi nationale, Volume XI, Numéro 187

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