Comment les entreprises peuvent aider au mieux les employés à se déconnecter du travail

Un certain nombre de pays ont récemment introduit une législation qui accorde aux employés l’état de droit droit de se déconnecter par voie électronique à partir du travail. Originaires de France, les initiatives de droit à la déconnexion imposent aux organisations de ne pas s’attendre à ce que les employés soient disponibles en dehors des heures de travail établies.



Lire la suite : Le droit à la déconnexion : pourquoi la législation ne s’attaque pas aux vrais problèmes du travail


Cette législation est maintenant étendue à Irlande, Canada, Espagne et d’autres pays.

Cependant, en gardant l’accent sur un ensemble d’heures de travail établies pendant lesquelles les employés doivent être disponibles, le droit de se déconnecter enlève simplement l’horloge physique du mur et la place au sens figuré dans le cloud. Bien qu’il s’agisse d’une initiative importante, il est nécessaire de mettre davantage l’accent sur l’autonomie des employés afin de maximiser les avantages offerts par ces lois.

Bien que le droit de se déconnecter puisse favoriser des performances élevées en permettant aux employés de le faire recharger les batteries, l’objectif principal est de favoriser l’équilibre travail-vie personnelle des employés en leur permettant de se désengager du travail, de gérer diverses responsabilités et d’assurer leur bien-être. Les lois sur le droit à la déconnexion signalent une attention accrue au bien-être des employés et un rejet de l’idée que les travailleurs doivent être « toujours actifs ».

L’objectif des lois sur le droit à la déconnexion est d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Mais y a-t-il une meilleure façon?
LA PRESSE CANADIENNE / Jonathan Hayward

Limitations du droit à la déconnexion

Mais le droit de déconnecter la législation a des limites. Il se concentre sur des moments précis où les employés sont libres de se déconnecter et établit une fenêtre pendant laquelle ils doivent être accessibles.

Cependant, établir les heures de travail pendant lesquelles les employés doivent être disponibles est un résidu de Age industriel lorsque la valeur des employés était basée sur les intrants qu’ils fournissaient, comme le travail physique. Il ne reconnaît pas que la valeur des employés d’aujourd’hui est souvent basée sur leurs réalisations, y compris le travail créatif.

Cependant, lorsque les organisations mettent en œuvre des politiques qui permettent aux employés de choisir librement quand et comment se déconnecter, les Bien-être Et performance les avantages de la déconnexion sont maximisés.

Par exemple, quelqu’un qui travaille à la maison peut choisir de se déconnecter pour aller courir à 14h00 et ensuite travailler à 20h00 après que ses enfants se soient endormis. Aussi, différentes personnes fonctionner plus efficacement à différents moments de la journée.

De même, un employé qui termine une série de réunions intenses peut vouloir faire une pause avant de reprendre le travail. Donner aux employés le droit de se déconnecter selon leurs propres conditions peut être la meilleure formule pour promouvoir à la fois la performance et le bien-être.

Un homme sourit en parlant à une femme vue sur l'écran de son ordinateur portable.
Après des heures de réunions vidéo, les employés ont souvent besoin d’une pause à midi.
(Annuler l’éclaboussure)

Favoriser l’autonomie

Ces avantages peuvent être maximisés lorsque le travail est conçu pour fournir aux employés une assistance adéquate haut niveau d’autonomie, qui fait référence au pouvoir discrétionnaire dont disposent les employés pour déterminer comment, quand et, de plus en plus, où ils terminent leur travail. De nombreuses études classiques et contemporaines démontrent la valeur de l’autonomie des salariés.

Par exemple, Des études montrent que les employés qui ont la liberté de choisir comment structurer leur journée de travail et planifier leurs tâches (autonomie de planification du travail) ont des niveaux plus élevés d’engagement au travail et des comportements de travail innovants.

Autres études indiquent que le fait de permettre aux employés de prendre des décisions (autonomie décisionnelle) et de choisir de manière autonome comment effectuer les tâches (autonomie de la méthode de travail) réduit la tension mentale, augmente la motivation au travail et améliore la performance au travail.

Également, Des études montrent que lorsque les salariés ont le droit de choisir leur lieu de travail (autonomie du siège), ils sélectionnent des environnements qui favorisent à la fois leur productivité et leur bien-être.

Comme le montrent ces études, il existe une variété de formes d’autonomie. Le bien-être et la performance des employés seront améliorés si une plus grande autonomie de différentes natures est intégrée dans les initiatives de droit à la déconnexion.

En structurant le travail de cette manière, les organisations séparent efficacement le temps de travail des résultats du travail et se concentrent uniquement sur les résultats plutôt que sur l’horloge. Cela réduit également les inquiétudes quant à la façon de gérer les employés à distance.

La supervision du comportement au travail d’un employé peut, en fait, ne pas être nécessaire tant que les travailleurs génèrent des résultats dans les délais, dans les limites du budget et à un niveau de qualité acceptable. Tant que les employés atteignent les objectifs de l’organisation, quand, comment et où ils travaillent peuvent être largement sans importance.

Une femme assise sur son lit travaille sur son ordinateur portable avec des livres et des cahiers qui l'entourent.
Si les travailleurs sont très performants, peu importe quand, où et comment ils travaillent.
(Annuler l’éclaboussure)

Limites à l’autonomie

Différents emplois ont différents niveaux et formes d’autonomie qu’ils soutiennent. Par exemple, une infirmière de salle d’urgence ne peut pas choisir de travailler à domicile ou décider elle-même quand se rendre à l’hôpital pour un quart de travail. La relation entre l’autonomie et les résultats du travail cela peut varier selon la nature de l’emploi et l’employeur.

Des questions telles que la nature du travail, les exigences de coordination, la gestion des délais ou des crises, les normes de travail et le mandat de l’employé doivent tous être pris en considération pour décider du degré d’autonomie garanti. Mais le principe général devrait être de donner toute l’autonomie que permet un travail et d’accompagner les salariés dans l’exercice de celle-ci.

De plus, les groupes de travail devraient avoir la possibilité d’établir eux-mêmes les paramètres de l’autonomie et d’examiner régulièrement cette question.

Le droit à la déconnexion est un problème qui a émergé en raison des développements technologiques qui ont permis aux organisations de maintenir les employés liés au travail 24 heures sur 24, 7 jours sur 7. La mise en œuvre efficace de ce droit nécessite de surmonter la mentalité industrielle de l’âge qui impose des contraintes inutiles, voire contre-productives, sur le l’autonomie des salariés à l’ère moderne.

La meilleure façon d’aider les employés à se déconnecter du travail est de leur donner l’autonomie de choisir eux-mêmes comment, quand et où se déconnecter.

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